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Dalla mia esperienza di vita aziendale, mi piace condividere idee, intuizioni e prospettive

I nuovi orizzonti della leadership

La grandezza di una leadership si fonda su qualcosa di molto primitivo:

la capacità di far leva sulle emozioni.
(Daniel Goleman)

ssssss

Ho provato per un lungo periodo della mia vita a sfuggire al mondo aziendale, con un mio progetto forse utopico, ma sicuramente molto coinvolgente e, soprattutto, arricchente che mi ha consentito di crescere molto, da tanti punti di vista.

Da molti mesi a questa parte, mi sono riaffacciata alle aziende, quelle “scatole” che per tanti anni mi sono state scomode. L’ho fatto “anche” perché ho capito che non sono io quella “strana”  o “inappropriata” in quei micro-cosmi, quanto i meccanismi disfunzionali che si vengono a generare all’interno.

Da ingegnere la mia esperienza riguarda essenzialmente aziende del settore industriale e, come spesso ho detto, in questo comparto lavorativo, i ruoli e i generi sono molto spesso ben distinti e lontani. Donne all’amministrazione, al personale, nel commerciale, uomini nei ruoli operativi e quasi sempre di comando.

Insomma testosterone a fiumi nelle fabbriche delle famigerate scatole.

Io, da donna “fuori dal comune” (non in senso auto-celebrativo, ma puramente oggettivo), mi trovo a collaborare per lo più con esponenti dell’altro sesso.

Cosa che non sarebbe affatto spiacevole, se non fosse che il maschile porta con sé quei meccanismi di competizione, di primeggiamento egoico che finiscono per ammazzare gli slanci creativi, propositivi e colmi di speranza anche dell’organizzazione più ricca di potenzialità. Per fortuna ho potuto osservare che questo fenomeno è tanto più presente quanto più si sale nella scala gerarchica del “micro-cosmo”.

Una nuova sensibilità in questi ultimi anni, tuttavia, si sta facendo spazio negli ambienti di lavoro. Per la prima volta si sente parlare di “benessere nei luoghi di lavoro”. Un benessere che però non è più solo legato agli aspetti retributivi, di benefit e inquadramento. Finalmente si comincia a capire che le persone trascorrono gran parte della loro vita attiva in ufficio e, se ci stanno bene, sicuramente possono fare del bene anche all’azienda che li impiega, al di là della mera esecuzione del compito assegnatogli e per cui sono retribuiti. Ed ecco che si comincia a vedere, per il momento soprattutto intorno alle sedie di comando, coaching e mentoring fare la loro comparsa in azienda.  Giustissimo. Sicuramente sono le sedie che hanno più bisogno di aprire la loro visione e guidare il cambiamento. Credo che questo sia un primo segnale molto incoraggiante e mi auguro che sempre di più le aziende diventino attente a questi aspetti, perché sono convinta che i risultati economici possano diventare solo una conseguenza naturale di un’organizzazione che vive serenamente e costruttivamente lo scopo per cui esiste.

Ritornando a me, oggi la maggior parte del mio reddito proviene dal lavoro tecnico di ingegnere.

Ma, anche grazie al coaching, alla mia esperienza al femminile con Ricomincio da Me, nella mia professione ho smesso  di scimmiottare i comportamenti maschili. Negli anni mi sono creata un mio personale stile di leadership di tipo empatico, di ascolto, collaborazione ed autorevolezza, ritenendo i vecchi concetti di leadership autoritaria assolutamente obsoleti e destinati al ricordo dei nostri padri (per quanto disgraziatamente ancora presenti e dilaganti sui luoghi di lavoro)

Insomma incarno una leadership al femminile, conscia dell’ambiente in cui si muove, delle perplessità che semina, ma anche dei germi di profonda alternativa che lascia.

Facile? Non lo è. Soprattutto quando la mia stessa presenza in azienda per i vari direttori è quasi una curiosa sfida al famoso “senso comune”, più che una vera scelta di fiducia ed apertura mentale. Ma credo che occorra destabilizzare, smuovere emozioni, dare qualche scossa ben assestata alle granitiche certezze, se si vuole essere attori e non solo spettatori in questa vita di relazione col prossimo. Ed io molto umilmente mi pregio di volermi sentire una goccia che forse non ha dalla sua la “potenza” dei vecchi capi, ma di sicuro la costanza e la visione di cambiamento a lungo termine…

 

 

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L’evoluzione della leadership (parte IV)

Se le vostre azioni ispirano altri a sognare di più, imparare più, fare di più e trasformare di più, voi siete un leader
(John Quincy Adams)

fffffffffff

La nuova frontiera della leadership tocca le corde del femminile. Ed è una vera evoluzione del modello in quanto attinge a tutte le caratteristiche tipiche del femminile antropologico: la cura delle relazioni, l’intuizione, l’armonia, la mancanza di competizione, l’ispirazione, il coraggio e l’ascolto.

Il femminile rappresenta il terreno fertile, l’humus su cui far germogliare le migliori potenzialità, le idee e lo sviluppo del maschile che ne sà attingere.

Ma così come la leadership maschile non è solo degli uomini, ovviamente questo tipo di leadership non è esclusiva delle donne. Ma sicuramente è più connaturato ad una leader.

Il mondo stà lentamente evolvendo verso questo modello per un bisogno assolutamente improcrastinabile. Ormai il modello maschile comincia a diventare, nel suo spaspodico fare e competere, una lotta di potere che prospetta una carenza di democrazia assolutamente anacronistica ed un rischio, come stiamo vedendo in questi anni, serio e concreto per la pace nel mondo.

Sui mercati aperti, d’altra parte, un’economia ridotta alle dinamiche di prezzo indurrebbe un netto impoverimento dei paesi occidentali, privi di risorse fossili e con costi di manodopera inaffrontabili.

Occorre quindi lasciare spazio, nelle aziende, come in politica e nei settori volano della crescita umana, al femminile nella sua piena espressione.

Una leadership femminile, ancora più di quella positiva, si muove in un ambito puramente relazionale e consente l’espressione migliore dei follower, la piena realizzazione delle loro potenzialità e delle migliori attitudini, la forza creativa che sposta l’asse della competizione su valori profondamenti umani che non andranno a ridursi nell’impatto con le economie straniere.

In un contesto aziendale, sviluppare ed incentivare la leadership femminile significherà una maggiore competitività anche perchè consentirebbe l’attivazione di una motivazione intrinseca dei collaboratori, un piacere insito nell’espressione profonda del loro essere che diventa molto più appagante ed arricchente di un banale aumento di stipendio. Un leader così evoluto sarà di ispirazione per educare alla responsabilizzazione, al senso di appartenenza ad un progetto comune, alla rivelazione di idee e proposte di miglioramento per il bene comune.

Cosa spinge dunque l’evoluzione della leadership? La volontà di diffondere benessere e di diffondere il senso di amore e pace senza smettere di creare valore e rafforzare l’economia e la ricchezza del paese.

Quanto siamo lontani da questo? Purtroppo ancora tanto… in moltissime realtà politiche, culturali, professionali ed economiche.

Come si può accellerare questa evoluzione? Con i buoni esempi. Con alcuni manager illuminati. Politici carismatici e di valore. Persone di cultura che siano capaci di infondere fiducia in questi nuovi valori ed innovative modalità.

Rendiamoci catalizzatori di tutto questo.. possiamo farlo se lo comprendiamo profondamente.

FINE

L’evoluzione della leadership (parte III)

Un leader è migliore quando la gente sa a malapena della sua esistenza; quando la sua opera sarà compiuta, il suo obiettivo raggiunto, la gente dirà: siamo stati noi a farlo.
(Lao Tzu)

business

Nel 1999, John P. Kotter, professore emerito dell’università di Harvard  diede il primo impulso al concetto di leader positivo, definendolo come colui il cui insieme delle attitudini e comportamenti portavano i seguaci stessi a designarlo a capo del gruppo come degno di autorevolezza e guida.

Se nella leadership impositiva l’accento fondamentale era riportato sulle competenze e sul nucleo maschile del fare, in questo più recente modello, si fa strada l’importanza dell’aspetto relazionale nel contesto considerato. In situazioni di emergenza capita spesso che si vadano a distinguere leader naturali, capaci di gesti eroici e istintivamente riconosciuti dalle persone in pericolo per capacità di guida e spirito empatico.

Da Kopper sono poi scaturiti tutti i concetti di lavoro in squadra, i nuovi spazi aperti di lavoro, saggi e seminari sulla comunicazione, l’empatia ed il pensiero positivo in qualità di doti essenziali ad un manager che vuole essere leader riconosciuto.

Cosa è cambiato rispetto al modello precedente? Dal modello a nucleo essenzialmente maschile, ci si stà aprendo verso una visione più femminile del concetto di leadership. Qualità come l’ascolto e la condivisione, processi come la delega e la responsabilizzazione dei collaboratori, valori come la fiducia, l’accrescimento personale e la motivazione si fanno spazio laddove c’era un approccio esecutivo e puramente mandatario.

Anche l’ambito famigliare ha risentito di questo vento nuovo con una più equilibrata distribuzione dei compiti all’interno dell’organizzazione famigliare, una compartecipazione maschile a ruoli che prima erano prettamente femminili, un livellamento di opportunità (spesso ma non sempre), aspirazioni e competenze via via crescente man mano che sale il livello culturale e sociale della famiglia.

Il modello di leadership positivo, ovviamente risulta più “naturale” per le donne che per gli uomini in quanto si radica in caratteristiche peculiari del femminile, quali l’ascolto, l’empatia e la relazionalità.

E pur tuttavia, come spesso ho scritto in questo blog, tantissime donne nel contesto competitivo maschile, scelgono di far proprio il modello impositivo, rinnegando le loro stesse qualità, ritenendolo vincente solo perché associato ad un forte e radicato convincimento storico e culturale.

Questo significa perdere concretamente una bellissima possibilità di sviluppo organizzativo ed umanistico nei contesti lavorativi, politici, culturali e famigliari.  Ma ogni rivoluzione va costruita lentamente e con esempi di ispirazione forti ed efficaci. E forse meno di venti anni sono pochi per questo.

Continua…

L’evoluzione della leadership (parte II)

L’autorità è sempre degradante: degrada sia coloro che la esercitano, sia coloro che la subiscono.

Oscar Wilde

militare

 

La leadership impositiva ha un nucleo maschile. E’ costituita dall’insieme di caratteri ed atteggiamenti ispirati alla forza, autorità, guida e governo dei deboli atti a far avvenire eventi, presumibilmente positivi, per il leader e chi lo segue.

Un’unica forza pensante che “utilizza” la mano forte dei suoi follower, perché esegua il suo volere. Il presupposto è che esista una qualità superiore del leader, ma soprattutto una capacità da parte sua di muovere il sistema per il bene comune. Il riferimento diretto di questo modello di leadership è quello militare, la cui espressione organizzativa non poteva prescindere dal sistema direttivo e competitivo tipico del mondo maschile.

Troviamo quindi il narcisismo del maschile nel contesto famigliare, con il padre-padrone che impone regole, più che educare. Nei sistemi dittatoriali del passato ed ancora oggi esistenti in molti stati nel mondo (Corea del nord, Libia, Laos, Cuba).

Passando anche attraverso tantissime realtà aziendali, soprattutto quelle a carattere padronale italiane, in cui i presupposti della gestione sono la completa discrezionalità dei proprietari a scapito delle capacità decisionali ed il rapporto di fiducia che vince su quello di innovazione, merito e competenza dei dipendenti.

Ed il dramma è che spesso queste realtà vivono l’impasse del cambio generazionale come decisivo alla stessa sopravvivenza dell’azienda. Un modello di leadership impositivo che poteva funzionare negli anni ’50 con i vecchi fondatori la cui autorevolezza era riconosciuta proprio perché fondatori, viene protetto e mantenuto con le nuove generazioni che hanno solo il merito di aver ereditato quei ruoli, senza averne, spesso, le caratteristiche e le qualità. Leader scelti per discendenza e dall’esterno, e non riconosciuti dall’interno dell’organizzazione.

Questo, con i mercati aperti e le nuove sfide competitive che vengono da oriente, risulta una scelta spesso fallimentare che palesa l’incapacità dell’organizzazione a vivere, sostenere e promuovere la crescita dell’azienda sui nuovi mercati.

Laddove carente, urge quindi, un’evoluzione dal concetto di “capo” a quello di “leader positivo”…

Continua…

L’evoluzione della leadership (parte I)

Il compito dei manager non è la supervisione, ma la leadership

William Edwards Deming

evoluzione leadership

Ogni evento umano, sia esso sociale, politico o culturale evolve. Perché è l’evoluzione stessa la chiave per mantenere in atto l’umanità.

Il salto evolutivo fatto dalla leadership nell’ultimo secolo è sbalorditivo e tanta strada ancora, spero, ne farà nei prossimi decenni. In questo e nei prossimi tre articoli di questo blog, vorrei condividere alcune idee che derivano dai miei studi e dalla mia esperienza professionale con chi avrà la curiosità di leggere e, se vorrà, commentare e/o dissentire.

Nella teoria di Martin Seligman, la potenzialità della leadership è, come le altre 23 potenzialità, innata e peculiare solo di alcune persone. Deriva dalla virtù della giustizia e si definisce come la capacità di essere autorevoli e guidare un gruppo di persone verso un obiettivo assegnato. Dunque nessun dramma: alcune persone hanno leadership, altre no. Inutile recriminare. Sarebbe come “lavorare per cambiare” le proprie caratteristiche fisiche innate (il colore degli occhi o l’altezza) o i genitori da cui si discende: lavoro inutile ed infruttuoso. Quindi Seligman ci insegna che ci sono persone dotate della capacità di essere riferimenti per gli altri, di farlo con leggerezza e piacere provando emozioni positive nel vivere la propria leadership. Ed altre persone dotate di altre potenzialità. Ovviamente Seligman non fà riferimento ad un contesto specifico. Sia esso lavorativo o famigliare. Si potrà mettere in atto questa potenzialità in qualsiasi contesto, a patto che esso sia favorevole alla piena espressione dell’essere.

Io credo che i grandi leader del passato non potessero non avere questa potenzialità. E la rendevano vissuta nell’unico modello di leadership allora esistente: la leadership impositiva, di discendenza militare. Siamo nel pieno trionfo del maschile, nel pieno dominio delle competenze, della gestione ed elaborazione delle informazioni a scopi strategici e molto spesso di prevaricazione ed annullamento oltre che del nemico, anche delle singole volontà dei sottoposti. Era il tempo del fare, della conquista, della competizione, del consumo delle risorse e della sopravvivenza a tutti i costi. La famosa legge di darwiniana memoria sulla sopravvivenza della specie per cui la specie debole muore e si estingue a vantaggio di quella forte. I drammi che sono conseguiti a questo modello sono noti a tutti e rappresentati da ogni atto usurpativo e violento che la storia umana ci ha lasciato ed ancora, purtroppo, continua a narrarci.

Continua….